Czy Twoja firma i Twoje narzędzie są gotowe na dyrektywę 2023/970?

„Raporty zgodne z dyrektywą” to dziś standardowe hasło na stronie każdego dostawcy. Problem w tym, że sama deklaracja niczego nie dowodzi. Dyrektywa 2023/970 nakłada kilkanaście osobnych, bardzo konkretnych obowiązków. Dopiero zestawienie każdego z nich z realną funkcją narzędzia pokazuje, czy produkt przeprowadzi firmę przez proces zgodności, czy tylko policzy jedną liczbę.

Poniżej mapujemy każdy wymóg dyrektywy na konkretną funkcję platformy Levelly.ai. Na końcu odpowiadamy na pytania, które najczęściej słyszymy od zespołów HR podczas rozmów i demo.

Co właściwie wprowadza dyrektywa 2023/970

Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o jawności wynagrodzeń przyjęto 10 maja 2023 r. Państwa członkowskie miały ją wdrożyć do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r. W Polsce trwają prace nad ustawą wykonawczą.

Obowiązek cyklicznego raportowania luki płacowej zależy od wielkości organizacji:

• 250 i więcej pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku.
• 150–249 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., następnie co 3 lata.
• 100–149 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r., następnie co 3 lata.
• Poniżej 100 pracowników — bez obowiązku raportowania, ale pozostałe prawa (jawność w rekrutacji, prawo do informacji) obowiązują każdego pracodawcę.

Dyrektywa to jednak nie tylko raporty. Wprowadza jawność widełek już na etapie rekrutacji i zakazuje zadawania kandydatowi pytania o dotychczasową pensję. Daje pracownikowi prawo do informacji o średnich płacach i znosi klauzule poufności dotyczące wynagrodzeń. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. A gdy luka wyniesie co najmniej 5%, nakłada obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń.

Macierz zgodności: wymóg dyrektywy a funkcja Levelly.ai

Legenda statusów: Dostępne — funkcja działa w platformie. Do potwierdzenia na demo — zakres zależy od danych i konfiguracji; pokazujemy go na żywo. Wsparcie procesu — narzędzie dostarcza dane i sygnał, a decyzja oraz proces pozostają po stronie organizacji.

A. Raportowanie wskaźników (art. 9)

• Średnia luka płacowa — dyrektywa: różnica w przeciętnym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn (płaca podstawowa). Levelly.ai: dashboard luki — średnia, płaca podstawowa oraz podstawa z premią. Status: dostępne.
• Mediana luki płacowej — dyrektywa: różnica w medianie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Levelly.ai: dashboard — luka surowa w ujęciu średniej i mediany. Status: dostępne.
• Luka w składnikach zmiennych — dyrektywa: różnica w premiach i składnikach uzupełniających. Levelly.ai: metryki z uwzględnieniem premii i bez nich. Status: dostępne.
• Udział kobiet i mężczyzn otrzymujących premie — dyrektywa: odsetek kobiet i mężczyzn pobierających składniki zmienne. Levelly.ai: widok zgodności — % pracowników z premią, kobiety i mężczyźni. Status: dostępne.
• Rozkład w kwartylach — dyrektywa: udział kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu płacowym. Levelly.ai: widok zgodności — rozkład wynagrodzeń według kwartyli. Status: dostępne.
• Luka w kategoriach pracowników — dyrektywa: luka według kategorii pracy, w płacy podstawowej i w składnikach zmiennych. Levelly.ai: analiza według poziomów stanowisk (L1–L5) oraz luka skorygowana. Status: dostępne.

B. Jawność na etapie rekrutacji (art. 5)

• Widełki płacowe przed zatrudnieniem — dyrektywa: kandydat zna wynagrodzenie lub jego przedział przed rozmową. Levelly.ai: dane o pasmach płac dla poziomów jako podstawa do ustalenia widełek. Status: wsparcie procesu.
• Zakaz pytania o historię płac — dyrektywa: pracodawca nie pyta o dotychczasowe wynagrodzenie. Levelly.ai: poza zakresem narzędzia — to kwestia procedury rekrutacji. Status: wsparcie procesu.

C. Prawo pracownika do informacji (art. 7)

• Informacja o średnich płacach — dyrektywa: pracownik może żądać informacji o średnich płacach według płci w swojej kategorii. Levelly.ai: widok indywidualny — pozycja względem mediany kobiet i mężczyzn oraz pasmo dla danego poziomu. Status: dostępne.
• Zakaz klauzul poufności — dyrektywa: nie wolno zakazywać pracownikom ujawniania własnych wynagrodzeń. Levelly.ai: poza zakresem narzędzia — to kwestia regulaminów i umów. Status: wsparcie procesu.

D. Praca o równej wartości i kryteria (art. 4)

• Kategorie pracy o równej wartości — dyrektywa: porównanie w obrębie takiej samej pracy lub pracy o równej wartości, według obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów. Levelly.ai: grupowanie według poziomów L1–L5 oraz mapowanie struktury stanowisk na kategorie. Status: do potwierdzenia na demo.
• Neutralne płciowo kryteria — dyrektywa: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy. Levelly.ai: udokumentowanie kryteriów przypisania do poziomu. Status: do potwierdzenia na demo.

E. Próg 5% i wspólna ocena wynagrodzeń (art. 10)

• Sygnalizacja progu 5% — dyrektywa: luka wynosząca co najmniej 5% w kategorii, nieuzasadniona obiektywnie, uruchamia obowiązek działania. Levelly.ai: widok zgodności — luka na poziomach z oznaczeniem przekroczeń progu. Status: dostępne.
• Wspólna ocena wynagrodzeń — dyrektywa: ocena z udziałem przedstawicieli pracowników, z uzasadnieniem różnic. Levelly.ai: dane i historia raportów jako podstawa oceny; sam proces pozostaje po stronie organizacji. Status: wsparcie procesu.

F. Dokumentacja i ciężar dowodu (art. 18)

• Przeniesiony ciężar dowodu — dyrektywa: to pracodawca dowodzi braku dyskryminacji. Levelly.ai: historia raportów, monitoring oraz dokumentacja wyników i rekomendacji. Status: dostępne.
• Uzasadnienie różnic — dyrektywa: udokumentowanie obiektywnych przyczyn luki. Levelly.ai: rekomendacje AI oraz rozkład luki na część wyjaśnioną i niewyjaśnioną. Status: do potwierdzenia na demo.

Uwaga metodyczna: część luki uznana przez model za „wyjaśnioną” nie staje się automatycznie prawnie uzasadniona, a część „niewyjaśniona” nie jest automatycznie dowodem dyskryminacji. Narzędzie wskazuje obszary do analizy. Uzasadnienie i decyzję podejmuje organizacja.

FAQ: pytania, które najczęściej zadają klienci

Czy dyrektywa dotyczy mojej firmy, skoro mamy mniej niż 100 pracowników?

Obowiązek cyklicznego raportowania luki zaczyna się od 100 pracowników. Pozostałe prawa obowiązują jednak każdego pracodawcę, niezależnie od wielkości: jawność widełek w rekrutacji, zakaz pytania o historię płac, prawo pracownika do informacji o średnich płacach oraz zakaz zawierania klauzul poufności.

Od kiedy to obowiązuje? Czekamy na polską ustawę?

Termin wdrożenia dyrektywy do prawa krajowego minął 7 czerwca 2026 r. W Polsce trwają prace nad ustawą. Pierwsze raporty największych firm przypadają na 7 czerwca 2027 r., więc teraz jest czas na przygotowanie danych i procesów. Zebranie i uporządkowanie danych płacowych zwykle zajmuje więcej czasu, niż się zakłada.

Czym różni się luka surowa od luki skorygowanej i którą trzeba raportować?

Luka surowa (nieskorygowana) to prosta różnica między średnimi lub medianami wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. To ona jest podstawą raportowania. Luka skorygowana uwzględnia takie czynniki jak poziom stanowiska, staż czy wymiar etatu i pokazuje, jaka część różnicy pozostaje niewyjaśniona. Do raportu potrzebujesz luki surowej; luka skorygowana służy do zrozumienia przyczyn i obrony przed zarzutem dyskryminacji.

Co to jest „praca o równej wartości” i jak wyznaczyć kategorie?

Praca o równej wartości to praca różniąca się nazwą stanowiska, ale porównywalna pod względem wymaganych umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności oraz warunków pracy. Dyrektywa wymaga porównywania wynagrodzeń właśnie w obrębie takich kategorii, ustalonych według obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów. W Levelly.ai punktem wyjścia są poziomy L1–L5. Na demo pokazujemy, jak zmapować Waszą strukturę stanowisk na kategorie i jak udokumentować kryteria.

Co się dzieje, gdy luka wyniesie co najmniej 5%?

Jeśli raportowanie wykaże w którejś kategorii pracowników lukę wynoszącą co najmniej 5%, której nie da się uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami i która nie zostanie usunięta w ciągu 6 miesięcy, pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników. Platforma sygnalizuje przekroczenia progu na różnych poziomach i dostarcza dane do tej oceny.

Czy muszę podnieść pensje, jeśli wykryjemy lukę?

Dyrektywa nie nakazuje mechanicznego wyrównania wszystkich różnic. Wymaga, by różnice były uzasadnione obiektywnymi kryteriami albo usunięte. Nie wolno natomiast obniżać wynagrodzeń, żeby „zamknąć” lukę. Levelly.ai pomaga ustalić, które różnice wymagają działania i ile kosztowałaby korekta, zanim podejmiesz decyzję.

Na kim spoczywa ciężar dowodu w sporze?

Na pracodawcy. W razie zarzutu dyskryminacji płacowej firma musi wykazać, że różnica wynika z obiektywnych, neutralnych płciowo czynników. Dlatego tak ważna jest dokumentacja: historia raportów, uzasadnienia różnic i ślad podjętych działań. Wszystko to platforma przechowuje i monitoruje.

Czy można zaufać wynikom na tyle, by podjąć decyzję płacową?

To najważniejsze i w pełni słuszne pytanie. Dlatego pokazujemy nie tylko wynik, ale i metodę: jakie zmienne wchodzą do modelu, kiedy stosujemy rozkład Oaxaca–Blinder, jak traktujemy premie, niepełny etat i małe grupy oraz czym różni się część wyjaśniona od niewyjaśnionej. Najlepiej zweryfikować to na własnych lub zanonimizowanych danych podczas demo.

Gdzie przechowywane są nasze dane płacowe?

To częste i uzasadnione pytanie działów HR oraz bezpieczeństwa. Szczegóły dotyczące lokalizacji danych, umowy powierzenia przetwarzania (DPA), szyfrowania, kontroli dostępu i okresu retencji omawiamy indywidualnie, aby spełnić Wasze wymogi wewnętrzne. Platforma bezpiecznie przetwarza dane kadrowo-płacowe.

Ile trwa wdrożenie i ile pracy wymaga po stronie HR?

Punktem startu jest plik CSV lub Excel. Platforma prowadzi przez wgranie danych i sama wykrywa błędy przed analizą, więc nie potrzebujesz działu IT ani arkuszy. Wskaźniki pojawiają się od razu po walidacji. Zakres przygotowania danych zależy od tego, jak uporządkowane są Wasze dane płacowe, i omówimy to podczas demo.

Mamy spółki w kilku krajach UE — czy każdy kraj wdraża to inaczej?

Tak. Dyrektywa wyznacza wspólne minimum, ale szczegóły, takie jak progi, terminy i sankcje, różnią się w zależności od kraju. Levelly.ai generuje raporty dopasowane do kraju, a plan dla większych organizacji obejmuje obsługę wielu podmiotów (spółki matki wraz ze spółkami zależnymi).

Sprawdź to na własnych danych

Hasła marketingowe wyglądają podobnie u każdego dostawcy. Wynik na Waszych danych już nie. W 30 minut pokażemy, jak platforma liczy lukę surową i skorygowaną, gdzie identyfikuje grupy ryzyka oraz jak dokumentuje decyzję na danych zbliżonych do Waszych. Ze spotkania wyjdziesz z gotową listą punktów zgodności do odhaczenia, a nie z kolejnym slajdem.

Zobacz swoją macierz zgodności na żywo — umów 30-minutowe demo.

Wolisz najpierw sam zajrzeć do narzędzia? Zacznij za darmo, bez karty.

Materiał informacyjny. Nie stanowi porady prawnej. Zakres zgodności w konkretnym przypadku zależy od ostatecznego kształtu krajowej ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 oraz od danych i konfiguracji po stronie organizacji. Statusy „do potwierdzenia na demo” oznaczają funkcje, których dokładny zakres pokazujemy na żywo.